美國管理協會（American Management Association）前會長曾這麼說道：領導是培育人員而非指導事物…領導是人力資源（亦即人員）的經營。

人力資源管理是組織中最重要的職務之一，因為人員是公司最重要的資源。儘管人資管理如此地重要，但過去的二十幾年，這項職務在許多公司裡卻一直被誤解、管理不足或管理錯誤。現今之所以產生這麼快速地變化，乃是由於新法規的湧進和工作者對人權的要求。

在所有的組織中，人力資源（人資）管理是這樣的一個部門：

• 透過策略上的管理，鼓勵利用人力資源以達成組織的任務和目標
• 促進員工的成長、滿意度和發展
• 提供支持，以確保在日常的雇用程序中都能遵守勞工相關領域的法律規定，例如聘僱、回饋、諮商、停聘和安全設施等等。
• 無疑地自二次世界大戰之後到過去的幾十年間，人力資源或人事部門的角色，已從工廠勞工的狹隘概念，逐漸發展成更廣泛、更動態的職場員工概念。

人力資源部門角色演變的發展

許多發展會造成公司內人力資源角色的改變：

• 國家的社會改革
• 經濟成長
• 工會運動的增長
• 政府藉由制訂法規對資方施加壓力
• 受雇員工的教育程度提升，使得進入勞工市場的人們期待提高
• 需求不同於藍領階級的專業、技術性及白領階級的員工人數增加

因為這些發展，人資職責面臨重大的挑戰，要有效處理價值結構不同以往、且很可能跟公司標準十分不同的員工。今日人力資源部門可能要負責許多領域包括（但不侷限於）以下：

• 雇員計畫
• 徵才和篩選
• 環境介紹
• 績效評估
• 懲戒和商議缺失行為
• 停聘議題
• 員工和管理者／領導者的訓練和培育
• 薪資報酬
• 福利
• 員工津貼
• 環境及健康的安全設施
• 公平就業和不公平待遇議題
• 勞工議題
• 闡釋勞動法和撰寫政策
• 職涯發展


人力資源部門的組織

人力資源部門通常是在公司擴編，且基本的人資活動已變成其它部門的負擔時設立。剛起步的人資部門通常很小，而且要向中至高階管理層級報告。隨著公司的成長，人資部門所做的要求就越多，因而這個部門的重要性和複雜性也跟著增加。如此人資部門可能會再細分成幾個單位，而這位新的人力資源經理就成為高階的管理職位。

至此，自然會問到這個問題…組織中誰來執行人資活動？當然是由人資經理和人資專家（人事、訓練、安全、薪資、福利等等）執行可能被視為人力資源相關領域的種種活動，不過營運或部門經理以及主管也一定會執行某些人力資源活動。由於人資部門被視為組織中的幕僚或支援部門，因此直屬營運部門和人資部門幕僚間可能會形成衝突。最後可能演變成衝突的議題包括：

• 懲戒的程序和／或情境
• 停聘情況
• 升遷程序
• 政策或勞動法的闡釋
• 薪資報酬
• 安全設施和員工津貼議題

為了避免這類衝突發生的可能性，人資和各部門經理雙方都能瞭解人力資源部門的角色，就變得相形重要而不可或缺。

人力資源部門本質上被視為服務導向，在組織內部協助直屬層級經理或營運經理。在實行上，要注意的是人資管理在組織裡擁有的幕僚職權。他們對於各層級/部門主管負責的公司產品相關領域，可以建議、但沒有直接的權力。

然而，同樣也要特別注意的是，人力資源部門在特定的領域裡，確實有被賦予代表性的權力，通常是在上述提到的專業相關領域中。人資經理的立場超然，因而，比較合適解釋涉及人員問題的情況，並告知各層級或部門主管處理該問題的最佳方式。人資經理不會因為問題而撤掉員工的工作，一旦人資部門收到問題通知，人資經理便會協助該層級部門經理，以確保他們遵循適當的程序，而涉入其中的人員也受到尊重的對待。

最後，人資部門的確擁有某些職務上的權力，涵蓋的範圍可能包括：薪資報酬計畫的管理、公平就業（亦稱為不公平待遇）的議題、福利計畫、安全設施、員工津貼和訓練課程。

人力資源部門的目標（部分列表…）

協助公司達成目標
更有效地管理公司的人力資源
為公司提供訓練有素和動機純正的員工
提高員工對工作滿意度和自我成就的實現
開發並維持工作生涯的品質，讓公司的職位成為令人嚮往的個人情境
創造並傳遞人事和管理政策給所有關心這些事情的人
協助維護道德政策和行為
提供安全的工作環境
盡可能提供一個免於構成勞工訴訟的工作環境